Le cofondateur de Netflix, Reed Hastings, affirme que les entreprises ne sont pas des familles : « Vous ne licencieriez jamais deux de vos enfants »

Le cofondateur de Netflix Inc. (NASDAQ : NFLX), Reed Hastings, affirme que les entreprises ne devraient pas se considérer comme des familles, faisant valoir qu'une équipe axée sur les performances permet aux entreprises de prendre plus facilement des décisions difficiles en matière de main-d'œuvre.

Hastings, qui a quitté le conseil d'administration de Netflix en juin après près de trente ans passés au sein de l'entreprise, a évoqué sa philosophie de gestion et sa vie après le géant du streaming dans une récente interview accordée à Semafor par The CEO Signal.

Il a également évoqué la manière dont les co-PDG actuels Ted Sarandos et Greg Peters ont pris en charge la prise de décisions et les bouleversements qu'il attend de l'intelligence artificielle pour les entreprises.

Le licenciement de Netflix a changé la façon de penser de Hastings

Pendant la crise de l'Internet, Netflix a procédé à un licenciement majeur alors qu'elle était encore une société de location de DVD. Hastings a déclaré que l'entreprise avait découvert de façon inattendue qu'elle obtenait de meilleurs résultats avec une main-d'œuvre réduite.

« Nous avons fait une grosse mise à pied », a déclaré Hastings. « Et c'est la première surprise et la leçon à tirer, c'est qu'après le licenciement, nous nous sommes dit : « Waouh, nous faisons plus, et non moins, même si nous avons licencié, vous savez, un tiers de l'entreprise ». »

Selon lui, cette expérience a amené Netflix à se concentrer sur la « densité des talents », afin de conserver les employés qui ont le plus contribué à l'entreprise.

Cette façon de penser a fini par s'inscrire dans une philosophie de gestion plus large. Hastings a déclaré que Netflix avait choisi de « maintenir la barre haute » et de considérer l'entreprise comme « une équipe sportive de championnat plutôt que comme une famille ».

« Si vous vous décrivez comme une famille dans une entreprise, vous feriez mieux de ne jamais licencier », a déclaré Hastings. « Vous ne licencieriez jamais deux de vos enfants, n'est-ce pas ? »

Il a fait valoir que le fait de décrire une entreprise comme une famille peut créer du cynisme lorsque la direction doit ensuite licencier des employés.

La vie après Netflix et ce que fait Hastings aujourd'hui

Depuis qu'il a quitté le conseil d'administration de Netflix, Hastings s'est concentré sur plusieurs projets extérieurs à la société de streaming. Il reste impliqué dans l'intelligence artificielle grâce à son travail avec Anthropic, a investi des sommes importantes dans l'éducation et la philanthropie, et dirige également Powder Mountain, une station de ski de l'Utah.

Hastings a déclaré que quitter Netflix lui avait permis de poursuivre une « nouvelle vie » plutôt que de simplement recréer sa carrière précédente. Il a également évoqué sa décision de laisser aux co-PDG actuels Sarandos et Peters la possibilité de prendre leurs propres décisions, affirmant qu'ils peuvent réfléchir à ce qu'il pourrait penser et ensuite « faire ce qu'ils pensent être le mieux ».

L'intelligence artificielle était un autre sujet majeur de l'entretien. Hastings a fait valoir que l'IA de plus en plus performante pourrait changer radicalement la façon dont les entreprises sont compétitives et obliger les dirigeants à repenser la façon dont ils utilisent leur main-d'œuvre.

« Ce que l'IA annonce », a déclaré Hastings, c'est « le grand acte de destruction créatrice ».

Selon lui, les PDG doivent se concentrer sur des scénarios réalistes et faire preuve de jugement plutôt que de passer leur temps à s'inquiéter de risques improbables.

La culture de haute performance de Hastings

Cette philosophie est devenue partie intégrante de la culture que Hastings a construite chez Netflix. En avril, alors qu'il s'apprêtait à quitter le conseil d'administration de l'entreprise, Netflix lui a attribué le mérite d'avoir créé une culture axée sur « l'innovation, l'intégrité et la haute performance ». Hastings a déclaré que sa contribution visait à créer une entreprise qui pourrait réussir pendant des générations.

Netflix a ensuite formalisé ses attentes en matière de performances grâce au « Keeper Test », qui demande aux responsables s'ils se battraient pour conserver un employé ou l'embaucher à nouveau.

Selon Hastings, la métaphore de l'équipe aide les employés à comprendre pourquoi les managers apportent des changements.

« Si vous dites que c'est comme une équipe sportive de championnat, que nous avons tous ces concurrents et que nous voulons gagner le championnat », a-t-il déclaré, les employés comprennent pourquoi les entraîneurs apportent des changements au cours de l'année.

L'idée n'est pas partagée par tous. Le cofondateur de Sony Group Corp (NYSE : SONY), Akio Morita, avait précédemment affirmé qu'« une entreprise, c'est comme une famille, comme un foyer », critiquant les pratiques de gestion qui considèrent les travailleurs comme des marchandises en période de récession.

Ce contraste reflète deux approches très différentes de la gestion : l'une axée sur la fidélisation à long terme des employés et l'autre axée sur la performance, la concurrence et le maintien de la meilleure équipe possible.

Avertissement : Ce contenu a été produit à l'aide d'outils d'IA et a été révisé et publié par les éditeurs de Benzinga.

Photo publiée avec l'aimable autorisation de FP Creative Stock/Shutterstock